Poczucie ignorowania lub wykluczenia przez współpracowników dotyka aż 71% pracowników i znacząco obniża ich produktywność. Najnowsze badania opublikowane w czasopiśmie „Scientific Reports” wskazują, że ostracyzm w pracy zaburza kluczowe procesy samoregulacji, takie jak wyznaczanie celów, kontrola emocji czy utrzymywanie uwagi. To z kolei przekłada się na gorsze wyniki nawet u osób, które na co dzień wykazują wysoki poziom zaangażowania w obowiązki zawodowe.
Autorzy badania przebadali blisko 500 pracowników sektora usług w Indiach, zbierając dane na temat doświadczanego ostracyzmu, poziomu zaangażowania oraz oceny wyników pracy. Analiza potwierdziła wcześniejsze ustalenia, że wykluczenie społeczne szkodzi efektywności, a zaangażowanie pracowników zwykle ją poprawia. Kluczowym odkryciem jest jednak fakt, że ostracyzm okazał się równie szkodliwy dla pracowników bardzo zaangażowanych, jak i dla tych o niskim poziomie zaangażowania. Oznacza to, że nawet najbardziej oddani i zmotywowani pracownicy nie są odporni na negatywne skutki bycia pomijanym przez zespół.
Naukowcy tłumaczą ten mechanizm tym, że bycie ignorowanym przez współpracowników bezpośrednio zakłóca procesy samoregulacyjne, które są niezbędne do skutecznego działania w warunkach stresu. „Wykluczenie może zaburzać zdolność pracowników do monitorowania i regulowania własnego zachowania, ponieważ zasoby psychologiczne są kierowane na interpretowanie i radzenie sobie z odrzuceniem społecznym, zamiast na realizację zadań” – piszą autorzy. W efekcie osoby doświadczające ostracyzmu mają trudności z utrzymaniem uwagi, motywacji i zachowań nakierowanych na cel, co bezpośrednio przekłada się na niższą ocenę wyników pracy.
Wnioski płynące z badania stanowią ważną wskazówkę dla działów HR i menedżerów. Okazuje się bowiem, że powszechnie stosowane programy mające na celu zwiększenie zaangażowania pracowników mogą okazać się nieskuteczne, jeśli w zespołach wciąż obecne są zachowania wykluczające. Inicjatywy promujące zaangażowanie mogą być wręcz bezcelowe, gdy pracownicy nie czują się akceptowani przez kolegów. Zamiast tego firmy powinny skoncentrować się na eliminowaniu u źródła zachowań prowadzących do izolacji poszczególnych osób.
Chociaż badanie nie testowało bezpośrednio konkretnych interwencji, jego autorzy sugerują, że działania na rzecz zaangażowania powinny być uzupełnione o „bezpośrednie wysiłki mające na celu identyfikację i ograniczanie zachowań wykluczających, wzmacnianie komunikacji oraz promowanie inkluzywnych norm interpersonalnych”. Praktyczne znaczenie tych ustaleń może być szerokie, ponieważ pomaga też zrozumieć, dlaczego wielu rekruterów przywiązuje tak dużą wagę do dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej, często porównywalną z oceną jego umiejętności technicznych. W wielu przypadkach menedżerowie wybierają kandydata z mniejszym doświadczeniem, jeśli uznają, że lepiej odnajdzie się w zespole i środowisku pracy. Umiejętności techniczne można bowiem rozwinąć, ale zmiana czyichś postaw i wartości tak, by pasowały do kultury firmy, jest znacznie trudniejsza. Jeśli jednak kultura ta jest toksyczna i sprzyja wykluczaniu, ucierpi na tym nie tylko dobrostan pracowników, ale również produktywność całej organizacji.
