Coraz więcej młodych pracowników otwarcie mówi o frustracji związanej z rynkiem pracy, dehumanizującymi procesami rekrutacji i presją kultury wiecznego pośpiechu. Te odczucia są prawdziwe, ale wszechobecny negatywny przekaz może potęgować lęk i sprawiać wrażenie, że rezygnacja z ambicji to jedyna słuszna odpowiedź. Tymczasem warto przypomnieć, że ambicja nie oznacza ślepego dążenia do awansu za wszelką cenę. To raczej posiadanie pragnień i celów, które są dla nas wystarczająco ważne, by je realizować. Wszyscy jesteśmy ambitni — pytanie tylko, jaką pracę i życie chcemy zbudować.
Pierwszym krokiem do odzyskania sprawczości jest zrozumienie, czego tak naprawdę potrzebujemy od pracy. Te potrzeby zmieniają się wraz z etapem życia i kariery. Dla jednych liczy się rozwój umiejętności i szansa na przewodzenie zespołowi, dla innych — przewidywalny dochód, elastyczność czy mniejsza liczba podróży służbowych. Nie musimy wpisywać się w społeczny scenariusz, który mówi, że ambicja to ciągły pęd i szybkie awanse. Można wybrać inną miarę sukcesu, tak jak robią to przedstawiciele pokolenia Z, stawiając na naukę, rozwój i spokojniejsze tempo. Warto też pamiętać, że organizacja ocenia nas według własnych wskaźników, ale nie muszą one być jedynym miernikiem naszej wartości. Filozof C. Thi Nguyen w książce «The Score» ostrzega przed pułapką «przechwytywania wartości», w której metryki instytucjonalne zaczynają rządzić naszym zachowaniem, nawet jeśli nie mają wiele wspólnego z tym, co dla nas ważne. Dlatego warto dodać własne kryteria: ile razy ktoś poprosił cię o opinię w ważnej sprawie, ile dni kończysz pracę z energią, ile wieczorów spędzasz z rodziną lub realizujesz swoje hobby.
Kolejny krok to świadome poszukiwanie satysfakcji w samej pracy. Poznanie siebie i tego, co nas naprawdę cieszy, jest w pełni w naszej kontroli i procentuje na dłużej. Dzięki tej wiedzy możemy szukać tzw. dopasowania (match quality) — zgodności między naszymi umiejętnościami, zainteresowaniami a możliwościami zawodowymi. To poszukiwanie może zająć trochę czasu, ale każdy krok przybliża nas do celu. Gdy lepiej rozumiemy swoje preferencje, możemy też zacząć kształtować stanowisko pracy (job crafting) — eksperymentować z zadaniami, relacjami i sposobem myślenia o wpływie naszej pracy, aby lepiej odpowiadała naszym motywacjom i mocnym stronom. To właśnie w ten sposób odzyskujemy sprawczość i budujemy satysfakcję w codziennych obowiązkach.
Niepewność na rynku pracy jest faktem, dlatego warto inwestować w opcjonalność. Budowanie osobistych aktywów — odkrywanie talentów, szlifowanie tego, w czym jesteśmy dobrzy, i zdobywanie umiejętności przenośnych — działa jak polisa ubezpieczeniowa, która podąża za nami niezależnie od miejsca zatrudnienia. Warto też porzucić przekonanie, że istnieje jedna właściwa ścieżka kariery. Badania nad koncepcją «możliwych ja» pokazują, że mamy wiele potencjalnych wersji siebie, a ich aktywne eksplorowanie przynosi korzyści. Profesor London Business School, Herminia Ibarra, w swoich badaniach nad zmianami zawodowymi odkryła, że ludzie skuteczniej przechodzą do nowych ról, gdy najpierw wypróbują kilka różnych tożsamości zawodowych. Nie czekajmy więc na moment przełomowy — już teraz możemy zapisać się na kurs, zaangażować w projekt w nowej dziedzinie lub porozmawiać z osobami wykonującymi pokrewną pracę.
Ogromne znaczenie ma także otoczenie. Ludzie, z którymi się zadajemy, kształtują nasze poczucie tego, co możliwe, dodają pewności siebie i ułatwiają dostęp do szans. Wzorce do naśladowania pokazują zarówno zachowania, jak i ścieżki, które możemy obrać. Warto budować relacje z osobami, które uosabiają cechy i drogi, jakich dla siebie pragniemy. Po drugie, potrzebujemy ludzi, którzy dostrzegają nasz potencjał i oczekują od nas więcej, niż sami byśmy się spodziewali. Menedżer lub mentor, który wspiera, daje rozwojową informację zwrotną i okazuje wiarę w nasze możliwości, może być powodem, dla którego zrobimy krok naprzód. Po trzecie, relacje ułatwiają dostęp do ofert pracy. Badania nad sieciami zawodowymi pokazują, że słabsze więzi — znajomości z dalszego kręgu — bardziej sprzyjają mobilności zawodowej niż bliskie kontakty, ponieważ łączą nas z informacjami i możliwościami spoza najbliższego otoczenia. Nie możemy jednak sięgnąć do rozszerzonej sieci w razie potrzeby, jeśli wcześniej nie zainwestowaliśmy w podtrzymywanie tych relacji.
Środowisko pracy bywa dysfunkcyjne i wymaga zmian. Wycofanie się może wydawać się formą samoobrony, ale trwanie w nim zawęża przyszłość, którą możemy zbudować. Odrzucenie starych paradygmatów nie musi oznaczać rezygnacji z ambicji. Wręcz przeciwnie — to zaproszenie do świadomego kształtowania kariery na własnych warunkach, z poszanowaniem własnego tempa i potrzeb.
2
