Gdy w pracy coś idzie nie tak, dobrze funkcjonująca organizacja skupia się na przyczynach problemu i sposobach zapobiegania mu w przyszłości. Czasem jednak zamiast analizy błędów rozpoczyna się poszukiwanie winnego — i zdarza się, że padnie na ciebie. Warto wtedy wiedzieć, kiedy przyjąć odpowiedzialność, a kiedy stanowczo się jej sprzeciwić.
Przyjęcie winy bywa uzasadnione, gdy chodzi o dobro większego projektu. Jeśli klient jest niezadowolony i uważa, że to twoja firma zawiniła, czasem łatwiej przeprosić, odbudować relację i ruszyć dalej. Zespół wie, że nie jesteś źródłem problemu — odgrywasz jedynie rolę na zewnątrz. Jeśli to pomaga posunąć projekt do przodu, nie ma w tym większej szkody.
Inna sytuacja to rola liderki. Gdy młodsza osoba w zespole popełni błąd, który nie został wychwycony na czas, odpowiedzialność spoczywa na tobie. Osoba na początku kariery nie powinna ponosić publicznych konsekwencji, które mogłyby zahamować jej rozwój. Jako liderka bierzesz na siebie ciężar, choć nie oznacza to, że nie należy wspólnie naprawić problemu i zadbać, by się nie powtórzył. Jeśli błędy stają się nawykiem, można wyciągnąć konsekwencje wewnątrz zespołu — ale nie na zewnątrz.
Kiedy jednak organizacja błędnie uznaje, że to twoja wina, a ty wiesz, że nią nie jesteś, warto się bronić. Umów się na spotkanie z przełożonym, zachowaj spokój i przynieś dowody: e-maile, dokumentację działań, zapiski. Nie wchodź w defensywę — przedstaw fakty i zapytaj, czy mogłaś zrobić coś inaczej, nawet jeśli nie czujesz się winna głównego problemu. Podejdź do rozmowy jak do wspólnego szukania rozwiązania, a nie walki.
Jednym ze sposobów, by uniknąć niesłusznych oskarżeń, jest szybkie przyznawanie się do własnych błędów. Gdy coś pójdzie nie tak, poinformuj o tym i zapytaj, jak można to poprawić. Choć może się wydawać, że przyznanie się do winy zaszkodzi twojej pozycji, większość menedżerów ceni zaufanie. Kiedy pokażesz, że mówisz o swoich potknięciach, łatwiej uwierzą ci, gdy będziesz bronić się przed zarzutem, który nie jest twój.
Najtrudniejszy scenariusz to bycie kozłem ofiarnym — gdy ktoś wpływowy w organizacji wykorzystuje cię, by uniknąć odpowiedzialności za własny błąd. Wtedy nie zawsze można liczyć na wsparcie bezpośredniego przełożonego. Warto zebrać wszelkie dowody: e-maile, zapisy projektu, notatki z rozmów. Prowadzenie datowanych notatek może okazać się bezcenne. Poszukaj też neutralnej osoby — w dziale HR, u rzecznika praw pracowniczych lub w biurze ombudsmana, jeśli istnieje. Jeśli w firmie nie ma nikogo, kto może pomóc, rozważ konsultację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. To smutna sytuacja, ale często sygnał, że warto rozejrzeć się za nowym miejscem pracy. Zanim jednak podejmiesz taką decyzję, działanie i nagłośnienie sprawy może uchronić inne osoby przed podobnym losem.
2
