Powierzanie pracownikom zadań znacznie wykraczających poza standardowe obowiązki bywa konieczne, ale wymaga uważności. Przełożony ma władzę nad ocenami i rekomendacjami, więc podwładni często zgadzają się na dodatkowy wysiłek, nawet jeśli nie jest to dla nich korzystne. Zanim menedżer poprosi o coś dużego, powinien sprawdzić, czy nie wykorzystuje swojej pozycji.
Pierwszym krokiem jest ocena, czy pracownik rzeczywiście skorzysta na dodatkowym zadaniu. Jeśli szef chce zaoszczędzić, przenosząc pracę z droższego specjalisty na mniej doświadczoną osobę, musi uważać, by nie dodawać jej wielu nadgodzin i stresu wyłącznie po to, by obniżyć koszty. Zespół obserwuje, ile godzin pracuje sam przełożony. Jeśli wymaga od innych znacznie więcej, niż sam wnosi, może to zniechęcić nawet zaangażowanych pracowników i skłonić ich do szukania pracy gdzie indziej.
Warto też zawczasu określić długoterminowe korzyści dla osoby, która podejmie się zadania. Duży projekt może dać nowemu pracownikowi szansę na współpracę z kadrą zarządzającą, większą widoczność i dostęp do przyszłych możliwości. Może też pozwolić na rozwój kompetencji przez nowe doświadczenia. W zależności od formy zatrudnienia dodatkowa praca może oznaczać nadgodziny i wyższe wynagrodzenie. Analiza korzyści pomaga też sprawdzić, czy dane zadanie nie będzie bardziej rozwijające dla innego członka zespołu. Im częściej duże zadania służą rozwojowi ludzi, tym łatwiej prosić ich o wyjście poza rutynę.
Nie wszystkie obowiązki są jednak atrakcyjne. Czasem ktoś musi wziąć na siebie trudne lub niewdzięczne zadanie. Wtedy warto zastanowić się, jak zmniejszyć obciążenie. Jeśli praca wymaga dodatkowych podróży lub wielu nadgodzin, można zaproponować czas wolny albo elastyczny tryb pracy w ramach rekompensaty. Gdy odpowiedzialność wiąże się z większym stresem, pomocne może być dodatkowe mentorstwo lub kontakt z seniorami, którzy w przyszłości mogą otworzyć przed pracownikiem nowe możliwości.
Takie podejście buduje zaufanie. Członkowie zespołu rozmawiają ze sobą i szybko wyrabiają sobie opinię o przełożonym. Nikt nie chce pracować dla kogoś, kto wymaga coraz więcej, nie troszcząc się o ludzi. Gdy szef łączy wyzwanie z realnym wsparciem, tworzy środowisko motywujące, w którym zespół może osiągać dobre wyniki nawet w trudnych warunkach.
W praktyce oznacza to, że przed dużą prośbą warto zadać sobie kilka pytań: czy pracownik na tym skorzysta, czy obciążenie jest sprawiedliwe na tle reszty zespołu i co można zaoferować w zamian. Odpowiedzi nie tylko chronią przed wykorzystywaniem władzy, ale też pomagają budować zespół, który chce angażować się ponad standard. Kultura pracy oparta na wzajemności i rozwoju jest trwalsza niż krótkoterminowe oszczędności.
3
