Coraz więcej pracowników rezygnuje z awansów, które zagrażają ich równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Z badania platformy Hint App wynika, że 59% Amerykanów odrzuciłoby awans wymagający dyspozycyjności po godzinach pracy, a 62% nie przyjęłoby stanowiska menedżerskiego kosztem granic między pracą a życiem prywatnym, nawet gdyby wiązało się to z wyższą pensją. Zjawisko to jest szczególnie widoczne wśród młodszych pracowników – w badaniu firmy rekrutacyjnej Robert Walters z 2024 roku aż 57% przedstawicieli pokolenia Z nie wyraziło zainteresowania stanowiskami średniego szczebla kierowniczego, a 67% uznało, że taki awans byłby bardziej stresujący niż satysfakcjonujący.
Odmowa awansu może jednak mieć negatywne konsekwencje dla kariery, zwłaszcza gdy przełożony zaangażował się w rekomendację pracownika. Chris Eldridge, dyrektor generalny Robert Walters na Amerykę Północną, zwraca uwagę, że menedżerowie często prowadzą zakulisową kampanię na rzecz swoich podopiecznych, nie informując ich o tym wprost. Jeśli pracownik odmówi, może to zostać odebrane personalnie – szef może pomyśleć, że odrzucenie awansu oznacza odrzucenie jego samego i brak zaangażowania w firmę. Eldridge podkreśla, że bez odpowiedniej komunikacji taka sytuacja może szybko przerodzić się w poważny konflikt.
Kluczem do odmowy awansu bez negatywnych konsekwencji jest otwarta i szczera rozmowa z przełożonym. Eldridge radzi, by pracownicy, którzy otrzymali propozycję awansu, ale nie są pewni, czy chcą go przyjąć, poprosili o więcej informacji i czas na decyzję. Wyjaśnia, że awanse są zwykle oferowane najlepszym pracownikom, którzy mają pewną przewagę negocjacyjną. Rozmowa o wątpliwościach może też pomóc rozwiać błędne przekonania dotyczące nowego stanowiska. Jak zauważa Eldridge, wielu pracowników odmawia awansu na podstawie założeń, a gdyby podjęli rozmowę, okazałoby się, że pracodawca jest gotów zmodyfikować warunki, by stworzyć zdrowszą strukturę pracy.
Matt Berndt, główny strateg ds. kariery w Indeed Job Search Academy, podkreśla, że w idealnej sytuacji pracownik nie powinien otrzymywać propozycji awansu, którego nie chce, ponieważ jego przełożony powinien znać jego cele i aspiracje zawodowe. Zaleca, by rozmowy o kierunku rozwoju były stałym elementem okresowych ocen pracowniczych. To wtedy pracownik może podzielić się swoimi osiągnięciami, wyrazić oczekiwania co do szkoleń i wskazać, w którą stronę chce się rozwijać. Berndt przyznaje jednak, że zarówno pracownicy, jak i menedżerowie często zaniedbują te rozmowy z powodu codziennych obowiązków, co prowadzi do nieporozumień.
Odmowa awansu może mieć różne konsekwencje – od utrzymania pozycji w firmie po ograniczenie możliwości rozwoju. Berndt ostrzega, że menedżerowie, którzy nie rozumieją powodów odmowy, mogą w przyszłości rzadziej proponować pracownikowi inne możliwości. W skrajnych przypadkach, gdy firma przechodzi reorganizację, zmianę lokalizacji lub zostaje przejęta, odmowa awansu może oznaczać utratę jedynego dostępnego stanowiska, a w konsekwencji rozwiązanie umowy. Ekspert podkreśla, że sposób, w jaki pracownik odmawia awansu, może być „rozwijający karierę, utrzymujący karierę lub ograniczający karierę”.
Odmowa awansu to delikatny temat nie tylko dla pracowników, ale także dla pracodawców. Firmy tracą, gdy pracownicy negatywnie postrzegają możliwości rozwoju lub czują presję do przyjęcia ról, których nie chcą. Dlatego tak ważne jest, by zarówno pracownicy, jak i menedżerowie regularnie rozmawiali o oczekiwaniach i celach zawodowych, zanim dojdzie do propozycji awansu.
